El clima organizacional, una estrategia en la gestión de los recursos humanos

 

 

El clima organizacional, una estrategia en la gestión de los recursos humanos*

Organizational climate: A strategy in the management of human resources

Erika Adriana Bustos Rodríguez**
Shyrley Rocío Vargas Paredes***

Resumen

El presente artículo expone los hallazgos de la investigación realizada en 2015 sobre la percepción del clima organizacional en los empleados de una cooperativa. En esta investigación se resalta dicha percepción, a partir de las variables evaluadas y se diseñan estrategias para mejorar el clima organizacional como un factor esencial en la gestión de los recursos humanos. En este análisis se presenta el clima organizacional como una estrategia de gestión de los recursos humanos. Esta estrategia considera que el ambiente laboral y la motivación son elementos fundamentales en el desempeño de los empleados y, por ende, en la productividad de las empresas: la percepción que tenga el empleado de su ambiente laboral y la motivación influyen en su desempeño. La evaluación, análisis y seguimiento que se haga del clima organizacional permitirá al administrador detectar aspectos que inciden positiva o negativamente en él, predecir y dar solución a problemas que puedan afectar en un futuro a la empresa y su desarrollo.

Palabras claves: recurso humano, clima organizacional, estrategias

Abstract

This article presents the findings of a study conducted in 2015 with a group of employees from a cooperative regarding their perceptions on organizational climate. This research highlights such perceptions obtained from the evaluation of different variables and proposes a set of strategies to improve the organizational climate as an essential asset in the management of human resources. This strategy regards working environment and motivation as fundamental elements in employees’ performance and therefore, in companies’ productivity. Both, employees’ perceptions of their working environment and their motivation directly affects in their performance. The evaluation, analysis and monitoring of the organizational climate of a company will allow the manager to detect aspects that influence positively or negatively on it, predict and provide solutions to problems that may affect the future and development of the company.  

Keywords: human resources, organizational climate, strategies

Gestión de los recursos humanos

La gestión de los recursos humanos consolida múltiples elementos que giran en torno a los empleados. Estos son considerados como el talento humano de la organización y están encargados de cumplir determinadas actividades para el éxito de la empresa. Tales elementos van desde el perfil y las funciones del cargo hasta la formulación de las estrategias para que en su actuar puedan desempeñarse adecuadamente. Según Chiavenato (1999), la gestión de los recursos humanos prioriza la manera como las organizaciones tratan a las personas que trabajan en conjunto en esta era de la información. En esta gestión se trata a las personas como seres inteligentes y proactivos, responsables, con iniciativa, dotados de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los recursos organizacionales; mientras que, anteriormente, se trataban como parte de los recursos organizacionales que deben ser administrados pasivamente.

Para las organizaciones es de vital importancia recordar que el talento humano es un recurso indispensable en la gestión administrativa y operativa de una organización o empresa para el cumplimiento de los objetivos. De ahí que el clima organizacional requiera ser analizado de una manera preventiva y no solo perceptiva. En este análisis es necesario evaluar fuentes de conflicto, de estrés o insatisfacción y desmotivación que lleguen a afectar en un momento dado la productividad, el rendimiento, la eficacia y eficiencia de una organización o empresa (Bustos, 2015).

La gestión de los recursos humanos debe articularse con los cambios que se presentan en el entorno, las organizaciones, y particularmente con variables relacionadas con el clima organizacional, a saber: comunicación e integración, medio ambiente físico, trabajo en grupo y administración del talento humano. Lo anterior con el fin de lograr la motivación del personal, propiciar bienestar, capacitación y eficiencia, incrementar la productividad y competitividad de la empresa u organización.

Clima organizacional

 Estamos en un mundo cada vez más competitivo y las empresas u organizaciones no pueden ser ajenas a esta situación, por pequeñas o medianas que sean. Es así como surge la necesidad de generar algún factor diferenciador que haga que los clientes internos y externos prefieran una empresa sobre otra. Son muchos los factores que pueden hacer que una empresa sea diferente, pero desde la gestión del recurso humano se plantea el clima organizacional como una estrategia que permita mejorar los procesos para el éxito de la empresa.

Según Forehand y Gilmer (1964), el clima organizacional es multidimensional y está formado por un conjunto de características que describen a la organización, la hacen diferente de otras, duradera en el tiempo e influyen sobre el comportamiento de los miembros de la misma. La importancia de diagnosticar y conocer el clima dentro de las organizaciones se fundamenta en el grado de influencia que este ejerce en la percepción de los empleados frente a la realidad de la empresa. Si un trabajador percibe que el clima organizacional es agradable, sin darse cuenta contribuye a continuar con ese clima o a mejorarlo, lo mismo puede suceder de forma contraria.

De acuerdo con Goncalves (2000), el conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. Esto permite introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información está basada en la comprobación de que el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros. De esta forma, las actitudes y las conductas de los empleados son objeto de análisis en su desempeño. En este análisis se puede determinar su comportamiento, motivación, rendimiento y productividad.

Según Chiavenato (1992), el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica que la caracteriza. Así mismo, menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales y los reglamentos internos (factores estructurales). Además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Para Rodríguez (2001), el clima organizacional se caracteriza por ser permanente:

(inicio de cita) Es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima con ciertos cambios graduales. Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa. El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores. Los trabajadores modifican el clima de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes. Diferentes variables estructurales de la empresa, afectan el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima. Problemas en la organización cómo rotación y ausentismo, pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mal clima organizacional. Es decir, sus empleados pueden estar insatisfechos. (p. 53) (cierre de cita)

Consecuente con lo anterior, es fundamental que la gestión del recurso humano haga un proceso de evaluación, análisis y seguimiento del clima organizacional como una estrategia para diseñar planes y acciones de mejora. La evaluación del clima organizacional puede realizarse a partir de diferentes modelos e instrumentos que se han diseñado para el proceso de análisis y seguimiento de la percepción de los empleados. De esta manera, se presenta el Instrumento DAFP  (Departamento Administrativo de la Función Pública, 2004), con las variables que evalúa, como una herramienta esencial para la gestión del recurso humano. Este instrumento defiende que se debe propender por el establecimiento de relaciones laborales sanas y armoniosas, y por un mecanismo de retroalimentación eficaz que permita direccionar y coordinar acciones (Gandara y Dimitri, 2014).

Para promover un buen clima organizacional el instrumento (Departamento Administrativo de la Función Pública, 2004) plantea 7 variables objeto de evaluación y análisis: orientación organizacional, administración del talento humano, estilo de dirección, comunicación e integración, trabajo en grupo, capacidad profesional y el medio ambiente físico. Teniendo en cuenta estas variables se construye una descripción de los elementos que se consideran objeto de evaluación y análisis para que el clima organizacional sea una estrategia dentro de las acciones de toda organización.

La capacidad profesional es una de las variables de suma importancia en la gestión de los recursos humanos. Esta variable se vincula directamente con la denominada administración del talento humano, cuya prioridad es el manejo del recurso humano de la empresa enfocándose en la capacitación constante al personal, el conceder los encargos a las personas que lo merecen por sus capacidades y entrega a la empresa, actividades de motivación y bienestar para los empleados. La importancia de esta variable surge de la necesidad de asignar los cargos de acuerdo con los conocimientos y habilidades de los empleados para que su desempeño sea más alto, ágil y coherente con las necesidades. Si a estas variables se les da un manejo adecuado se alcanzarán muy buenos y progresivos resultados, en materia de crecimiento y desarrollo empresarial y económico.

Otra variable es el medio ambiente físico. El mantener un medio ambiente físico seguro (ergonomía), limpio, ordenado, lejos de contaminación auditiva, con buena iluminación y ventilación, tendrá efectos bastante positivos en el rendimiento y percepción de agrado de los trabajadores frente a su labor y sitio de trabajo.

La comunicación e integración y el trabajo en grupo son variables determinantes cuando se desea mantener un adecuado clima organizacional, dado que un buen manejo de estas facilita: una sana y armoniosa convivencia, el compartir en las diferentes áreas información útil para la realización del trabajo, el cumplimiento de los objetivos de los grupos y la autonomía de los mismos. Todo dentro de una interacción que apunta al cumplimiento de los objetivos organizacionales.

La última variable es la orientación organizacional. Esta está dirigida a que los empleados conozcan cuáles son los objetivos de la empresa u organización y se sientan parte activa de esta (sea que inicien o se encuentren laborando). Lo anterior definirá el camino a seguir, no sin antes tener un buen administrador cuyo estilo de dirección marque la pauta para la participación de los empleados, el cumplimiento de los mencionados objetivos y metas trazadas.

Estas variables permitirán a la gestión del recurso humano hacer un proceso de evaluación, análisis y seguimiento que propenda por la sana convivencia, el compromiso y la motivación de los empleados para el éxito de la empresa.

Conclusiones

El clima organizacional es una estrategia de gestión para el recurso humano y se centra en la opinión personal, sentimiento o percepción que cada empleado tiene frente a la empresa donde labora. La percepción del clima organizacional es subjetivo y depende de variables como la orientación organizacional, la administración del talento humano, el estilo de dirección, la comunicación e integración, el trabajo en grupo, la capacidad profesional y el medio ambiente físico; variables que están ligadas directamente a la eficacia y eficiencia de una organización o empresa.

La evaluación, el análisis y el seguimiento que se haga del clima organizacional permitirá a las empresas: en primer lugar, detectar aspectos que inciden positiva o negativamente; en segundo lugar, predecir y dar solución a problemas. Por último, introducir cambios que incidan favorablemente en el mejoramiento de la productividad del recurso humano, el futuro y desarrollo de la empresa u organización.

El proceso de evaluación, análisis y seguimiento debe estar inmerso en la estrategia del clima organizacional. Para el desarrollo de esta estrategia se deben adelantar prácticas dirigidas a la medición periódica (por lo menos una vez al año) del clima organizacional de la entidad, con el fin de conocer la valoración de los funcionarios con respecto a este. Después de esto se deben introducir acciones de mejora que aumenten su motivación y por ende los beneficios para la entidad (Gandara y Dimitri, 2014).

Referencias

  1. Bustos, E. (2015). Percepción del clima organizacional en la empresa Cooimpresores del Sur LTDA, para la implementación de estrategias de mejoramiento. Neiva, Colombia: Universidad Nacional Abierta y a Distancia.
  2. Chiavenato, I. (1999). Administración de recursos humanos. (Quinta edición). Madrid, España: Mc Graw Hill.
  3. Chiavenato, I. (1992). Introduccion a la Teoria General de la Administración. Mexico: Mc Graw Hill.
  4. Chacón, P., Quiñones, E. y Vigoya, A. (2004). La calidad de vida laboral para una cultura de lo público: Instrumentos para su gestión. Bogotá, D.C., Colombia: Departamento Administrativo de la Función Pública.
  5. Forehand, G. y Gilmer, B. (1964). Environment Variation in Studies of Organizational Behavior. Psychological Bulletin.
  6. Gandara, H., & Dimitri, P. (2014). Medición del clima organizacional del area administrativa de la Universidad de Sucre y propuesta de mejoramiento. En Revista Pensamiento Gerencial, Vol. No. 2, pp. 1-8  
  7. Goncalves, A. (2000). Fundamento del Clima Organizacional. Mexico: Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC).
  8. Rodriguez, M. P. (2001). Managerial Ethical Behavior in Colombia, Spain and Britain [tesis doctoral]. University of Bradford Library.

* Artículo de investigación generado al interior del Grupo de Investigación Cananguchales.

**Contador Público de la Universidad Surcolombiana, Especialista en Revisoría Fiscal y Auditoría Externa de la Universidad Autónoma de Bucaramanga, Magíster en Administración de Organizaciones de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia (UNAD). Correo electrónico: erikaadrianabustos@hotmail.com

***Administradora de Empresas de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia (UNAD), Especialista en Gerencia Estratégica de Mercadeo, Especialista en Educación Superior a Distancia y Magíster en Administración de Organizaciones de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia (UNAD). Correo electrónico: shirly_roci@hotmail.com

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